Vandaag heb ik het tweede deel van mijn trainingssessie coachend begeleiden gehad. Wat hebben we gedaan? We behandelden feedback geven en ontvangen, speelden een casus na en gingen verder in op invloedstijlen. Tot slot bespraken we het GROW-model en evalueerden we de sessie.
Feedback geven en ontvangen
De trainer legde uit dat feedback terugkoppeling is op het effect van iemands gedrag. We bespraken hoe feedback ‘klink’, dus welke zinnen je gebruikt. Eerst een observatie ‘Ik zag/merkte dat…. (feit). Dat deed ‘X’ met me.’
STARR-model
We bespraken kort het STAR-model. De reden is dat dit model in een gesprek, bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek, verhelderend kan werken met betrekking tot hoe je te werk bent gegaan. Bijvoorbeeld, als de werkgever vraagt hoe je ooit een situatie heel
Invloedstijlen
Over invloedstijlen hadden we het de vorige sessie ook gehad. Alleen nu zijn we er dieper op ingegaan. De trainer benadrukte dat overreden en stellen zogenaamde ‘duwstijlen’ zijn, en dat overbruggen en inspireren ’trekstijlen’ zijn. Ze hielp ons om dit concept nog beter te begrijpen door met mijn collega een fysieke activiteit te doen. Hierbij gingen ze tegenover elkaar staan en werd mijn collega gevraagd om haar handen met de palmen tegen de palmen van de trainer aan te leggen. De trainer vertelde dat ze als doel had om naar de rechterkant van de kamer te bewegen. De trainer en de collega legden toen de handen tegen elkaar aan en ze begonnen tegen elkaar aan te duwen. De trainer vroeg daarna wat het effect van het duwen was geweest. Dat was dus ‘weerstand’ bieden. Oftewel, duwen levert dus vaak duwen op. Duwen kan dus ook als een invloedstijl gezien worden die potentieel weerstand op kan wekken bij mensen. Daarna deed de trainer precies hetzelfde, maar deze keer liet ze de collega meebewegen door zelf ruimte te geven in de richting te bewegen waar ze naartoe wilde.
De invloedstijlen nog even op een rij:
| Stijl | Vereiste | Vorm / kenmerk |
| Overreden | verstand van zaken | voorstellen doen beargumenteren |
| Stellen | weten wat je wil | normen stellen waarderen (positief of negatief) faciliteren / sanctioneren |
| Overbruggen | interesse | betrekken luisteren onthullen |
| Inspireren | visie | koppelen visie delen |
Een belangrijke uitkomst uit diverse onderzoeken is dat erg geen enkele beste stijl is. De beste leiders waren namelijk degenen die de juiste stijl op het juiste moment en in de juiste context konden inzetten.
Het GROW-model
Tot slot bespraken we het GROW-model. Dat is een acroniem voor:
G= GOAL R = REALITY O = OPTIONS W= WILL
Het doel van de ‘goal’ is om een doel vast te stellen samen met je gesprekspartner. Wat wil je bereiken? Waar gaat het om?
Bij de R van ‘reality’ gaat het om de huidige situatie. Wat is er momenteel aan de hand? Wat speelt er? Wie zijn erbij betrokken? Het idee is hier om wat er nu concreet gaande is te verkennen.
Bij de O van ‘option’ is het idee dat er gekeken wordt naar oplossingen van het probleem. Welke acties kunnen er worden uitgevoerd? Wat zijn de voor- en nadelen van bepaalde mogelijkheden? Etc.
Bij de W van ‘will’ gaat het om het concretiseren en vastleggen. Het is eigenlijk het maken van een actieplan waarbij gekeken wordt naar de wie, wat waar en wanneer. Maar ook kan er worden gekeken naar hoe je checkt of je je doelt bereikt hebt.