Onlangs woonde ik een presentatie bij van mijn collega die bezig is geweest met pedagogische professionalisering. Hiervoor heeft ze onderzoek gedaan. Heel interessant en graag vertel ik daar wat over in dit stukje.
Literatuuronderzoek
Mijn collega vertelt eerst wat over haar literatuuronderzoek en plaatst zo haar bevindingen in een breder perspectief. Sinds twee jaar zijn we namelijk zelf bezig met een herziening van onze opleiding. Een herziening brengt verandering met zich mee en om veranderingen goed te laten verlopen, wordt er gewerkt met verandermodellen. Er bestaan veel verschillende soorten verandermodellen, zoals het high-level design-model, waar wij als opleiding mee aan de slag zijn gegaan. Dit model kent voor- en nadelen. Verder haalt ze ook de organisatie-indeling van Mintzberg (Mintzberg, 1979) aan, wat van belang is bij veranderen omdat veranderingen op diverse niveaus invloed hebben.
Tot slot haalt ze ook het 5-cluster-model aan van Caluwé (Caluwé, 2000), waarbij er sprake is van vijf verschillende soorten veranderculturen (zie onder). Ze benadrukt hierbij dat het belangrijk is dat organisaties bij verandertrajecten rekening houden met de mindset van individuele deelnemers aan de verandering en de strategie en keuze van de organisatie zelf. Oftewel, iemand die uitgaat van een verandering in geeldrukdenken (belangen) zal minder goed overweg kunnen met een verandering die breed wordt ingezet vanuit een meer mensgerichte strategie (rooddrukdenken).
Tot slot haalt ze ook het model van John Kotler aan, die verschillende fases heeft onderscheiden in een veranderingstraject, van besef dat de verandering nodig is, tot aan het betrekken van mensen en draagvlak vinden en het verduurzamen of verankeren van de verandering. Iets wat in elke lerende organisatie ontzettend belangrijk is, al is het maar omdat veel veranderingsprojecten uiteraard ook gemoeid gaan met veel budget. Als de verandering niet duurzaam is, om welke reden dan ook, dan is dat onderwijsgeld dat niet goed besteed is.
Analyse aan de hand van Kotler
Mijn collega vertelt vervolgens over hoe ze het verandermodel van Kotler parallel aan onze eigen herziening heeft gelegd. Ze presenteert haar analyses, bevindingen en conclusies op basis van interviews met zeven collega’s die te maken hebben gehad met de herziening. Er zijn positieve punten, maar tegelijkertijd zijn er ook verbeterpunten. Zijn de rollen duidelijk genoeg geweest? Zijn er voldoende kaders aangeboden? Is voldoende duidelijk gemaakt waarom de verandering nodig was (urgentie)? Is duidelijk hoe mensen dit moesten bewerkstelligen? Ze benadrukt dat het hebben van een goede aanspreekcultuur heel belangrijk is. Ze vat dit samen met ‘spreek uit, spreek af, spreek aan’.
Aanbevelingen
Belangrijk is het dat docenten die de urgentie van de verandering niet ervaren, mee worden genomen in het verhaal. Daarbij is de actieve rol van de manager essentieel. Verder zijn een eenduidige visie en ondersteunende cultuur belangrijk, en dienen medewerkers voldoende training en ondersteuning te ontvangen.
Eigen conclusie en take-aways
Ik heb eerder boeken over verandermanagement ‘gelezen’, maar het is leuk om te zien hoe er modellen bestaan om op een bepaalde wijze te werk te gaan. Zelf ben ik momenteel ook bezig met initiatieven, en het is prettig om te weten dat er onderzoek is gedaan naar de stappen die je kunt doorlopen. Fijn om daar zicht op de hebben. Tot slot is ook de bewustwording van verschillende denkwijzen in veranderen fijn. Soms ontstaat er weerstand, en dan weet je niet goed waar die vandaan komt. Nu is daar een mouw aan te passen. Kortom, een erg waardevol project en onderzoek! Collega, bedankt voor het delen!